为了促进多样性 重塑破碎的企业文化

我们出现了问题。在技​​术方面，我们的公司并不多元。这是我们很长一段时间以来就已经知道的，但是在我们已经创新并解决了一些世界上最具挑战性的问题的行业中，我们在这里一直失败。我是布莱克科技的少数几位首席执行官之一，从历史上看，我也没有做得足够多，我无法利用业务多元化的力量。我一直在努力地改变这一点，但是我知道这需要重写整个剧本。

为了更好地解决技术上缺乏多样性的问题，一维多样性议程不会减少它。整个公司文化都需要在其核心进行重新布线。从领导层到个人员工的每一个层面都必须发生变化，甚至是公司的行为方式也是如此。

多样性对于员工和底线都有利，但是静态的，孤立的多样性计划不会带来系统的变化。围绕多元化转变公司思维方式意味着围绕差异创造兴奋，改变多元化是零和游戏的观念，并像我们面临的其他挑战一样对待多元化。

引入多样性议程并说您已解决问题可能很诱人。超越这一步需要采取多元化和包容性计划，旨在吸引更多人参与进来，并在公司内部建立支持网络。不仅仅是满足D&I标准;目标是增强全体员工的归属感。

每个人都应该感到自己的个性，性取向，性别和传统在工作场所内得到庆祝，而不仅仅是被容忍。通过不同的观点，可以挑战和完善思想。没有组织各个层面的接受程度和真正的兴奋，多样性举措将继续陷入僵局。

在考虑多样性，包容性和归属感时，领导者必须考虑使整个团队参与进来的方法，而不是为员工的一小部分创建支持组。工作场所中的真正多样性需要整个团队参与和参与的整体方法。

在最基本的层面上，人们希望被别人看到和欣赏，这不足为奇。就个人而言，我一直都倾向于各种文化体验。即使我不是犹太人，我也会去朋友的逾越节。我的朋友和其他客人不在乎我不知道会发生什么—他们赞赏我在那里并且愿意学习。我正在尝试同样的情感互动并将其应用于Holler's文化。我们需要寻找一种方式来承认我们在这里，并准备学习我们自己以外的经历。记住-我们不必全部回答。

为了解决这个问题，我们最近开始创建假期(或我们称其为Hollerdays)，作为公司，我们将承认并纪念员工庆祝的各种遗产，种族和宗教节日。这不仅仅是一天的休息。这是我们所有人都有机会学习和庆祝自己以外的文化。

教育是注重多样性的活动产生实际影响的关键要素。我们需要围绕教育机会建立常态。通过教育，承认和庆祝各种生活经历的机会开始融入公司文化。

在引入新的教育机会时，我们必须表明它们对每个人都是有益的，而不仅仅是迎合少数群体或为满足多样性标准而举办。企业多元化通常感觉就像是一个盒子，可以通过雇用更多具有种族差异的候选人或实施一项计划来帮助那些同化者来检查。更糟糕的是，这些举措之外的任何事情都被视为对整个团队的特殊对待或琐事。如果教育时光对员工不利，那么结果将是不利的，公平，包容的公司文化的大规模采用将变得缓慢。

为了在Holler引入新的教育计划，我们最近要求BLM的创始人之一Opal Tometi与我们的员工进行实时问答。这是在工作时间，强烈鼓励，但不是必需的。这是一项社区活动，我们能够讨论不同的观点，并继续思考我们如何才能在个人层面上做得更好。我们对此感到兴奋，并强调这些类型的讨论是公司的首要任务。

我们围绕多样性使用的语言也有助于创造真正的变化。我们需要把重点放在多样性上，这是举起全船并创建一个公平社会的一种方式。特别是在技术方面，可以在自己的生活经历之外思考的团队成员具有更强的情商意识。他们可以构建针对更大群体的算法或项目，从而减轻诸如偏向机器学习解决方案之类的问题。他们作为员工变得更具竞争力。

专注于多样性，包容性和归属感的社区将具有竞争优势。坦白说，这是道德上正确的事情。企业领导者应监控多元化和包容性计划的执行情况，以确保平等和归属感也成为对话的一部分。

作为技术领导者，我们需要像对待其他任何技术挑战一样，以敏捷和开放的态度对待多样性和包容性。许多公司使用敏捷方法来产生最佳结果。为了解决复杂的问题，敏捷实践鼓励适应性并促进持续改进，灵活性，协作和高质量。为了多样性，我们必须这样做。

面对如此巨大的变革和改善压力，很容易实施新政策，并说您自动关注多元化。立即说明您的公司将如何“解决问题”是一个临时帮助方法，通常会错过手头的较大任务。它也没有涉及足够的跟踪。要使公司文化重新具有包容性和多样性，就需要不断的努力，承诺听取反馈并在学习过程中不断发展。

作为首席执行官，我试图了解公司中的每个人如何看待多样性。是的，甚至包括白人男性。我们需要每个人的观点，以树立一种归属感，并创建系统地包含各种背景的公司文化。我们都需要成为对话的一部分，并愿意成长。

我还将继续讲话并倾听其他商业领袖的声音，以听取他们如何应对变化。我们中没有一个人有答案，但是通过分享想法并真正听取有效的内容(或无效的内容)，我们可以开始进行可持续的变革。

将多样性视为行业范围内的开源项目。我们不能孤岛工作。隔离将导致我们分散的行业进一步发展，并使我们在技术社区内如何对待所有人类方面没有标准。

分享想法和进步可能会令人生畏，但失败也可以。敏捷方法论将失败的想法推广为结果并授权迭代。只要公司不断尝试和反复尝试，我们就需要允许它们有时会错过分数。企业不可避免地不会每次都正确地做到这一点。

我从白人男性高管那里听说，他们最大的担忧之一就是推出有计划的举措，并在解决方案无法正常运行时被“取消”。如果我们不允许当今的商业领导者犯错误，那么我们将窒息进展。我们需要专注于良好意图，并继续前进。

我们每个人都必须承担使变革发生的责任-无论是在公司还是个人层面。一旦我们学会为公司中的每个人庆祝他们的真实面貌，将论点从争夺公平的胜利者和失败者转移开来，并发展了解决问题的方法，我们就可以开始对公司文化进行系统性改变。这个过程才刚刚开始，它将需要我们所有人尽自己的一份力量从根本上改变我们处理企业多元化对话的方式。